Il divieto di riconoscere le emozioni sul posto di lavoro vale anche se do all'IA una serie di mail e le chiedo come si muove l'umore di chi scrive, per poi decidere di conseguenza?
No, quel caso non rientra nel divieto. Il divieto dell'AI Act riguarda i sistemi che leggono le emozioni dai dati biometrici: volto, voce, postura, modo di digitare. Un testo scritto non è un dato biometrico, e le linee guida della Commissione lo dicono in modo esplicito.
Questo però non lo rende un uso libero. Se l'analisi serve a decidere qualcosa su una persona che lavora con noi, entrano in gioco altre regole, alcune già in vigore da anni: lo Statuto dei lavoratori, il GDPR, l'obbligo di informare i lavoratori. E dal dicembre 2027 l'AI Act lo classifica come sistema ad alto rischio.
Da dove viene il divieto
Due righe del regolamento europeo, in vigore dal 2 febbraio 2025.
L'AI Act (regolamento UE 2024/1689) elenca all'articolo 5 le pratiche vietate. La lettera f) riguarda il nostro caso:
La frase non dice «biometrici». Lo dice la definizione di sistema di riconoscimento delle emozioni, che è quella che conta:
Il motivo del divieto è scritto nel considerando 44: la base scientifica di questi sistemi è debole, l'espressione delle emozioni cambia con la cultura, la situazione e perfino la stessa persona in momenti diversi, e nel lavoro e nella scuola c'è uno squilibrio di potere che rende il danno più probabile.
Il testo scritto resta fuori: lo dice la Commissione
Linee guida sulle pratiche vietate, versione del 29 luglio 2025.
Le linee guida della Commissione europea sulle pratiche vietate (documento C(2025) 5052) dedicano un capitolo al riconoscimento delle emozioni. Il passaggio che risponde alla domanda dell'aula è al paragrafo 251, con due esempi messi uno accanto all'altro. In traduzione:
- un sistema di IA che deduce emozioni da un testo scritto (analisi del contenuto o del sentimento), per esempio per definire lo stile o il tono di un articolo, non si basa su dati biometrici e quindi non rientra nel divieto;
- un sistema di IA che deduce emozioni dal modo di digitare, dalle espressioni del viso, dalla postura o dai movimenti si basa su dati biometrici e rientra nel divieto.
Il paragrafo 265 ripete il confine in forma di elenco: sono fuori dal divieto i sistemi che deducono emozioni e sentimenti non a partire da dati biometrici, e quelli che rilevano stati fisici come dolore e stanchezza.
Un secondo confine, al paragrafo 266: il divieto protegge chi lavora e chi studia, non i clienti. Leggere l'umore di un cliente, anche dalla voce in un call center, non è vietato da questa lettera (resta alto rischio, e restano GDPR e le altre norme). Leggere l'umore dell'operatore dalla stessa voce lo è.
Tre livelli, non uno
La domanda giusta non è solo «è vietato?», ma «quali regole si applicano?».
Dedurre le emozioni di lavoratori o studenti da dati biometrici: webcam durante le call, analisi della voce, della postura, del modo di digitare. Unica eccezione: motivi medici o di sicurezza, per esempio rilevare la stanchezza di chi guida.
L'allegato III dell'AI Act, al punto 4, lettera b), elenca i sistemi usati «per adottare decisioni riguardanti le condizioni dei rapporti di lavoro», «per assegnare compiti sulla base del comportamento individuale» o «per monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone». Un sistema che legge il tono delle mail dei colleghi per decidere su di loro sta qui: non è vietato, ma chi lo fornisce e chi lo usa ha obblighi precisi, fra cui la sorveglianza umana e l'informazione ai lavoratori e ai loro rappresentanti prima di metterlo in uso (articolo 26, paragrafo 7).
La data è quella fissata dal Digital Omnibus (regolamento UE 2026/1744, in vigore dal 27 luglio 2026), che ha spostato gli obblighi per l'alto rischio dal 2026 al dicembre 2027. I divieti dell'articolo 5 non sono stati toccati.
Statuto dei lavoratori, articolo 4. Gli strumenti da cui deriva la possibilità di controllare a distanza chi lavora si usano solo per esigenze organizzative, di sicurezza o di tutela del patrimonio, e con accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato. La posta elettronica è uno strumento di lavoro, ma analizzarne il contenuto per valutare le persone va oltre l'uso dello strumento.
GDPR. Il contenuto delle mail sono dati personali di chi scrive e di chi riceve. Serve una base giuridica, una valutazione d'impatto quando il trattamento è sistematico, e l'articolo 22 limita le decisioni prese solo in modo automatizzato. Il Garante, con il provvedimento del 6 giugno 2024 sui metadati di posta, ha indicato che già i soli metadati (mittente, destinatario, orari) non si conservano oltre 21 giorni senza le garanzie dell'articolo 4.
Obbligo di informazione. Il decreto Trasparenza (articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997) impone di informare per iscritto i lavoratori quando si usano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La legge 132/2025 sull'IA, dal 10 ottobre 2025, lo richiama espressamente per l'uso dell'IA nel lavoro e aggiunge che l'uso deve essere sicuro, affidabile, trasparente e rispettoso della dignità e della riservatezza.
I casi, uno per uno
Gli esempi che sono usciti in aula e quelli che è facile incontrare.
| Cosa si fa | AI Act | Cosa conta davvero |
|---|---|---|
| Leggere il tono di una mail di un cliente per rispondere meglio | Consentito | Nessuna biometria, nessun lavoratore. Restano le regole del vademecum: i dati del cliente sono dati personali, non vanno in uno strumento non autorizzato. |
| Chiedere all'IA come sta andando uno scambio di mail con un collega, per impostare la propria risposta | Consentito | Uso personale, nessuna decisione su quella persona. Stessa cautela di sopra sullo strumento. |
| Analizzare nel tempo le mail dei collaboratori per capire chi è demotivato e decidere promozioni, richiami, assegnazioni | Alto rischio dal 2027 | Non è vietato dall'articolo 5, ma oggi si scontra con Statuto articolo 4, GDPR e obbligo di informazione. Non è una cosa che si fa da soli: è un progetto con RU, DPO e rappresentanze. |
| Webcam o microfono in riunione per capire l'umore dei colleghi | Vietato | Volto e voce sono dati biometrici. In vigore dal febbraio 2025. |
| Analizzare il ritmo di digitazione per capire lo stress | Vietato | Il modo di digitare è biometria comportamentale: l'esempio è proprio nelle linee guida. |
| Rilevare la stanchezza di chi guida un mezzo aziendale | Eccezione | Motivo di sicurezza, e la stanchezza è uno stato fisico, non un'emozione. |
| Call center: leggere le emozioni del cliente dalla voce | Alto rischio | Non vietato perché è un cliente, ma è riconoscimento biometrico delle emozioni: allegato III, punto 1, lettera c). E va detto al cliente (articolo 50, paragrafo 3). |
| Call center: leggere le emozioni dell'operatore dalla voce | Vietato | Stessa tecnologia, persona diversa. È l'esempio usato dalla Commissione. |
Cosa ci portiamo nel corso
Dove si collega con quello che abbiamo già detto.
- Il confine è il dato, non lo strumento. La stessa richiesta («dimmi come sta questa persona») è lecita su un testo e vietata su un video. Vale la pena chiedersi sempre cosa si sta dando in pasto al modello, che è il punto 0.2 della dispensa del 14 ottobre.
- Il confine è la persona, non la tecnica. Cliente o collega cambia tutto. Dentro l'azienda la protezione è più alta perché c'è uno squilibrio di potere, e il regolamento lo scrive.
- Human in the loop, di nuovo. Un'analisi che aiuta una persona a decidere è una cosa; un sistema che decide, o che produce il giudizio su cui poi si decide, è un'altra, ed è quella che la legge tratta come alto rischio.
- La trasparenza è già obbligatoria. Se in azienda si introduce uno strumento che monitora o valuta, i lavoratori vanno informati per iscritto. Non dal 2027: da oggi.
Fonti
Tutte aperte e verificate il 16 ottobre 2026. Le citazioni in italiano vengono dal testo ufficiale del regolamento; i paragrafi delle linee guida sono citati dalla versione inglese, l'unica pubblicata.
- Regolamento (UE) 2024/1689, AI Act, testo italiano su EUR-LexArticolo 3 punti 34 e 39; articolo 5 paragrafo 1 lettera f); articolo 26 paragrafo 7; articolo 50 paragrafo 3; allegato III punti 1 c) e 4 b); considerando 18 e 44.
- Articolo 5 in italiano, con i considerando collegatiVersione navigabile, comoda per leggere i rimandi. Anche articolo 3, allegato III, considerando 44.
- Commissione europea, linee guida sulle pratiche vietate, C(2025) 5052 final del 29 luglio 2025Capitolo 7, riconoscimento delle emozioni: paragrafi 250-252 (dati biometrici e l'esempio del testo scritto), 265-266 (cosa resta fuori, clienti e lavoratori).
- Regolamento (UE) 2026/1744, Digital Omnibus sull'IAPubblicato il 24 luglio 2026, in vigore dal 27 luglio: alto rischio dell'allegato III rinviato al 2 dicembre 2027, divieti dell'articolo 5 invariati, due nuovi divieti dal 2 dicembre 2026 sui contenuti sessuali non consensuali.
- Legge 300/1970, Statuto dei lavoratori, articolo 4Controlli a distanza: finalità ammesse, accordo sindacale o autorizzazione, strumenti di lavoro, informazione ai lavoratori.
- Garante privacy, provvedimento n. 364 del 6 giugno 2024, metadati della posta elettronica nel contesto lavorativoConservazione dei metadati: «a titolo orientativo, tale conservazione non dovrebbe comunque superare i 21 giorni».
- Legge 132/2025, disposizioni in materia di intelligenza artificiale, articolo 11Uso dell'IA nel lavoro: finalità, requisiti, obbligo di informazione con rinvio all'articolo 1-bis del decreto legislativo 152/1997.